Droit social

Les relations collectives du travail comprennent principalement la mise en place des instances représentatives du personnel dans les structures de plus de 11 salariés ainsi que leur suivi mais également la négociation des accords d’entreprise.

Si elles prennent une place prédominante en cas de conflit entre l’employeur et les salariés, leur bonne gestion en amont permet d’instaurer un climat social serein et permettent d’obtenir un outil de travail efficace.

Depuis les dernières réformes du code du travail, l’accord d’entreprise a en outre pris un rôle essentiel en matière d’organisation du travail et la mise en place de certaines modalités d’exécution du contrat de travail est parfois subordonnée à la conclusion d’un accord.

En cas de silence de la convention collective applicable, le recours aux conventions de forfait, à la modulation du temps de travail, au travail de nuit, au télétravail impose habituellement la conclusion préalable d’un accord d’entreprise.

La rédaction de ces accords collectifs doit être précise car elle constitue une véritable norme à laquelle personne ne pourra déroger, y compris l’employeur. Un simple doute dans l’interprétation d’une clause peut ainsi avoir des conséquences importantes sur l’organisation du travail. Une rédaction à quatre mains des accords entre l’entrepreneur et un professionnel du droit permet d’éviter les pièges et de sécuriser le cadre d’emploi de la société.

Trois types de licenciement coexistent et répondent à des règles procédurales très différentes :

• Le licenciement pour motif économique : il s’agit d’un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Ce licenciement est motivé par des raisons économiques ayant pour origine une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné ou une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. De la détermination des salariés pouvant faire l’objet des mesures de licenciement à la rédaction de la lettre de licenciement en passant par la consultation des instances représentatives du personnel et la procédure de reclassement, chaque étape est essentielle et son non-respect est succeptible de rendre irrégulier le licenciement.
• Le licenciement pour motif personnel disciplinaire : ici, le licenciement repose sur une faute du salarié. Trois écueils doivent être évités. D’une part, il ne faut pas trop attendre pour lancer la procédure disciplinaire. En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires, au-delà du délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. D’autre part, il faut bien qualifier la faute (cause réelle et sérieuse de licenciement, faut grave, faute lourde) puisque chaque qualification a un impact sur les indemnités dues au salarié. Enfin, la procédure collective et les accords d’entreprise applicables peuvent prévoir des procédures spécifiques, protectrices des salariés (tenue d’un conseil de discipline par exemple). Leur non-respect rendrait automatiquement abusif le licenciement.
• Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire : il s’agit principalement des cas d’un salarié déclaré inapte à son poste qui n’a pu être reclassé au sein de l’entreprise ou du groupe ou d’insuffisance professionnelle. Les procédures sont également spécifiques puisqu’à l’instar du cas de licenciement économique, l’employeur doit ici démontrer qu’il a déployé ses meilleurs efforts pour permettre au salarié un maintien dans l’emploi.

Trois contentieux de requalification ont pris un essor considérables ces dernières années :

• Les requalifications de CDD en CDI : une jurisprudence abondante illustre la velléité des juges à requalifier un contrat précaire en contrat à durée indéterminée dès lors par exemple que le délai de carence entre deux CDD n’est pas respecté, ou que le nombre de renouvellement est excessif ou lorsque la réalité du motif de recours (notamment l’augmentation temporaire d’activité) ne peut être démontré. En cas de requalification, toute rupture doit suivre les règles de droit commun mais le salarié peut également solliciter le paiement de ses salaires pendant les périodes « inter-contrats » s’il démontre qu’il est resté à la disposition de l’employeur.
• Les requalifications de contrats à temps partiel en contrats à temps complet : la rédaction et l’exécution des contrats de travail à temps partiels sont précisément encadrés par le code de travail. En cas d’absence des mentions obligatoires dans le contrat de travail ou de dépassement des limites d’heures complémentaires définies, le risque de requalification du contrat est réel et peut entraîner un rappel de salaire important.
• Les requalifications de contrats de freelances / d’autoentrepreneurs en contrat de travail : le recours aux indépendants pour éviter les contraintes parfois jugées trop strictes du code du travail est tentant pour les deux parties. Mais il n’est pas rare, à l’initiative de l’URSSAF ou du freelance déçu, que les conseils de prud’hommes soient saisis de demandes de requalification de contrats commerciaux. En effet, les règles de soumission d’un contrat au code du travail sont d’ordre public et ne dépendent pas de la volonté des parties ou de la dénomination du contrat signé mais des conditions d’exécution du contrat. Ainsi, si les trois critères suivants sont réunis, la convention doit être qualifiée de contrat de travail : le lien de subordination (défini comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné), la prestation de travail et la rémunération.